年度招聘计划是企业根据业务需求制定的人员招聘安排，核心在于明确用人需求。其依据主要有两点：一是保障当期业绩，确保业务持续性，需优先保障关键岗位人才；二是基于业绩需要，明确优先保障岗位和人员。招聘计划涵盖人员数量、结构和能力与岗位匹配三个方面。今天，我们就来谈谈如何制定高效的年度招聘计划，欢迎一键三连~

第一步：盘业务

核心工具是战略解码。战略解码核心逻辑：定目标→关键成功因素→KPI→人员配置。

1、“五看三定”定目标：

·五看：看趋势、行业、市场、竞争、自身；

·三定：定目标、定路径、定行动。

·匹配优势与机会：结合外部机会与内部优势，锁定业务发力点。

2、关键成功因素（KSF）聚焦：

明确业务重心，围绕KSF配置资源。

3、KPI分解与执行路径

将年度目标拆解为季度计划，细化到产品、采购、生产、物流等执行节点，同步明确用人需求。

4、人员配置逻辑

根据KPI要求，分析现有人才与目标的差距，按需增补或优化人员结构。

第二步：盘预算

人工成本预算的几种方法推荐： 

1.薪酬费用比率法

·薪酬费用比率=工资总额/销售收入*100%

·收入强相关，激励性强、风险性强，适用于销售型、竞争型、快速发展抢占市场时期的企业 

2. 劳动分配率法（华为采用）

·劳动分配率=薪酬总额/附加价值x100%

·附加价值强相关，激励性强、风险性强、与企业收入、成本捆绑强，适用于稳态发展期企业 

3. 盈亏平衡点法

·工资总额=(销售单价·单位变动成本)x销售量-预计利润-其他固定成本

·以盈亏平衡或微利为目标倒推工资总额，适用于转型期、衰退期，以收定支型企业 

4. 业绩增量法

·企业年度工资总额=工资总额预算基数+工资增减额+其他工资工资总额

·随着业绩增长而增长，有一定的激励性，适用于基数稳定，强化增长的企业

第三步：盘组织

1、组织分工三要点

①按价值链分工，杜绝重复劳动；②职能人员占比≤10%；③聚焦关键职能短板。

2、岗位设置四铁律

①必要性：仅关键岗、长期性工作设岗；②工作量：负荷不足80%的岗位合并；③主责匹配：岗位职责必须符合部门核心职能；④精简原则：不设“未来岗”“统计专岗”，能力不足优先培训而非增编。

3、招聘校准三步骤

①查分工；②验岗位；③控编制。

第四步：盘人员

1、全局盘点：查数量（编制缺口）、看结构（人岗适配度）、评能力（胜任力）。

2、分层诊断：

·公司层面：识别高潜力人才（重点使用）、低效人员（需汰换）。

·部门层面：分析各业务板块人员匹配度（如销售部老员工是否适应当前策略）。

3、工具推荐——绘制人才匹配性地图

以组织架构为基底，标注各岗位人员状态：①胜任（维持/发展）；②不胜任但有后备（内部调岗/培养）；③不胜任且无后备（紧急招聘/过渡方案）。

第五步：核需求

1、需求分类：①当期需求：紧急支撑业务目标（如销售、生产岗）；②长期需求：战略储备（如高端人才、转型方向储备岗）

2、人员数量测算：①业务人员：回归分析、工作量定员；②职能人员：定岗定责，一岗一人；③管理人员：管理幅度法；④高层次人才：不计短期需求，优先储备；⑤全体员工：人效对标，对比同行业/同阶段企业人均效能

3、人员结构合理性评估：①高/中/基层占比合理；②职能配比：研发/生产/销售占比适配业务模式；③研发和应届生的超配标准

4、招聘计划落地策略：①人效验证：对比行业标杆，反推编制上限；②按季度分配、招聘前置≤1季度、优先级划分（如当期必保岗、战略储备岗）

第六步：定计划

根据目标留存人数，反推各阶段需求数量（入职、发放offer、面试、简历筛选等），并选择合适招聘渠道（猎头、内推等），制定人才画像，确保招聘需求与用人部门和管理层达成共识。准备各类职位的面试流程，明确面试参与人员、测评工具和题库。将招聘计划视为项目，使用PDCA循环管理，定期复盘完成度，分析数据，总结经验，确保招聘高效推进。